パワハラの判断基準と対処法完全ガイド｜仕事ができない人への適切な対応方法

パワハラの判断基準と対処法完全ガイド - 仕事ができない人への適切な対応方法を解説

職場において、部下や同僚の仕事ぶりに問題を感じることは珍しくありません。しかし、指導や注意の仕方を間違えると、パワーハラスメント（パワハラ）として問題になる可能性があります。一方で、正当な業務指導までパワハラと誤解されることへの懸念から、必要な指導ができなくなっているケースも見られます。この記事では、パワハラの判断基準を明確にし、仕事ができない人への適切な対応方法について詳しく解説します。

パワハラとは何か - 法的な定義と判断基準

パワーハラスメントは、2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）によって、法的に定義されています。

パワハラの3つの要素

労働施策総合推進法では、パワハラを以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること

上司から部下、先輩から後輩、専門知識を持つ者から持たない者など、職務上または人間関係上の優位性を背景にした言動であることが要件となります。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること

業務上必要な指導や注意であっても、その方法や程度が社会通念上許容される範囲を超えている場合は、パワハラに該当する可能性があります。

3. 労働者の就業環境が害されること

その言動によって、労働者が身体的または精神的に苦痛を受け、就業環境が不快なものとなって能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業上見過ごせない程度の支障が生じることが要件となります。

パワハラの6類型

厚生労働省は、パワハラを以下の6つの類型に分類しています。

1. 身体的な攻撃：殴打、足蹴り、物を投げつけるなどの暴力行為

2. 精神的な攻撃：人格を否定するような言動、長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の前での大声での威圧的な叱責

3. 人間関係からの切り離し：仲間外れや無視、別室への隔離

4. 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制

5. 過小な要求：業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと

6. 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること

パワハラと正当な業務指導の違い

パワハラと正当な業務指導の境界線は、しばしば曖昧になりがちです。しかし、いくつかのポイントを押さえることで、両者を明確に区別することができます。

目的の違い

正当な業務指導は、部下や同僚の成長、業務の改善、組織の目標達成を目的としています。一方、パワハラは、相手を傷つけること、支配すること、自分の感情をぶつけることが目的となっている場合が多いです。

指導を行う際には、常に「この指導は相手のためになっているか」「組織のためになっているか」を自問することが重要です。

方法の違い

正当な業務指導は、具体的な改善点を示し、改善のための方法を提示するものです。一方、パワハラは、人格を否定する言葉を使ったり、具体的な改善策を示さずに感情的に叱責したりするものです。

「何度言ったらわかるんだ」「お前は本当に使えない」といった言葉は、具体的な改善点を示すものではなく、相手の人格を否定するものであり、パワハラに該当する可能性が高いです。

頻度と時間の違い

正当な業務指導は、必要な時に適切な時間をかけて行われます。一方、パワハラは、同じミスに対して繰り返し長時間にわたって叱責したり、些細なことで何度も注意したりするものです。

1回のミスに対して何時間も叱責を続けることは、業務上必要な範囲を超えており、パワハラに該当する可能性があります。

場所の違い

正当な業務指導は、プライバシーに配慮し、個別に行われることが望ましいです。一方、他の従業員の前で大声で叱責したり、わざと恥をかかせるような場所で注意したりすることは、パワハラに該当する可能性があります。

仕事ができない人への適切な対応方法

部下や同僚が期待通りの仕事ができない場合、どのように対応すべきでしょうか。パワハラにならない適切な対応方法を解説します。

原因を特定する

仕事ができない原因は、人によって様々です。まずは、なぜ仕事ができないのかを冷静に分析することが重要です。

スキル不足：必要なスキルや知識が不足している場合は、研修やOJTによる教育が必要です。

経験不足：経験が足りないだけの場合は、適切なフォローをしながら経験を積ませることが効果的です。

モチベーションの問題：やる気が低下している場合は、その原因を探り、モチベーション向上のための施策が必要です。

適性の問題：現在の業務に適性がない場合は、配置転換を検討することも選択肢の一つです。

プライベートの問題：家庭の事情や健康上の問題が仕事に影響している場合もあります。

職場環境の問題：職場の人間関係や業務量の問題が原因の場合もあります。

具体的な改善策を示す

問題点を指摘するだけでなく、具体的にどのように改善すればよいかを示すことが重要です。

「このレポートは不十分だ」ではなく、「このレポートには、売上の分析が不足しているので、前年同期比と月次推移のグラフを追加してほしい」というように、具体的な改善策を示しましょう。

期限と目標を明確にする

改善を求める場合は、いつまでに何を達成すべきかを明確にします。曖昧な指示は、相手を混乱させるだけでなく、達成度の評価も困難になります。

「もっと頑張れ」ではなく、「来月末までに、一人で顧客対応ができるようになることを目標にしよう」というように、具体的な期限と目標を設定しましょう。

定期的なフォローアップを行う

一度指導したら終わりではなく、定期的にフォローアップを行い、進捗を確認することが重要です。うまくいっている点は褒め、改善が必要な点は早めに軌道修正を行いましょう。

週1回の1on1ミーティングを設定するなど、定期的にコミュニケーションを取る機会を作ることが効果的です。

記録を残す

指導の内容や改善の経緯は、文書で記録しておくことが重要です。後になってトラブルになった場合に、正当な業務指導であったことを証明する証拠となります。

指導後にメールで内容を確認する、面談記録を作成するなど、記録を残す習慣をつけましょう。

パワハラと言われないための注意点

適切な業務指導を行っているつもりでも、相手からパワハラと受け取られてしまうケースもあります。そうならないための注意点を解説します。

感情的にならない

怒りの感情をぶつけると、どんなに正当な内容であってもパワハラと受け取られやすくなります。感情的になりそうなときは、一度その場を離れて冷静になってから対応しましょう。

人格否定をしない

「お前は無能だ」「どうしてこんなこともできないのか」といった人格を否定する言葉は、絶対に使わないようにしましょう。批判するのは行動や成果であって、人格ではありません。

他者と比較しない

「Aさんはできるのに、なぜあなたはできないのか」といった他者との比較は、相手のプライドを傷つけ、モチベーションを下げるだけです。その人自身の成長に焦点を当てた指導を心がけましょう。

公開の場で叱責しない

他の従業員の前で叱責することは、相手に恥をかかせる行為であり、パワハラと認定されやすくなります。注意や指導は、できるだけ個別に行いましょう。

一方的にならない

相手の言い分も聞かずに一方的に叱責することは避けましょう。なぜそのような状況になったのか、相手の話を聞いた上で指導することが重要です。

パワハラを受けている場合の対処法

逆に、自分がパワハラを受けていると感じる場合は、どのように対処すべきでしょうか。

証拠を記録する

パワハラの言動があった場合は、日時、場所、内容、証人などを詳細に記録しておきましょう。メールやLINEでのパワハラは、スクリーンショットを保存しておくことも重要です。

信頼できる人に相談する

一人で抱え込まず、信頼できる同僚や上司、家族などに相談しましょう。客観的な意見を聞くことで、状況を冷静に判断できるようになります。

社内の相談窓口を利用する

多くの企業には、ハラスメント相談窓口が設置されています。パワハラ防止法により、企業には相談窓口の設置が義務付けられていますので、積極的に活用しましょう。

外部の相談機関を利用する

社内での解決が難しい場合は、労働基準監督署、都道府県労働局、弁護士などの外部機関に相談することも選択肢の一つです。

厚生労働省の「総合労働相談コーナー」では、無料で相談を受け付けています。また、法テラス（日本司法支援センター）では、法的なアドバイスを受けることができます。

心身の健康を守る

パワハラによって心身の健康が損なわれている場合は、医療機関を受診することも重要です。診断書は、後々の対応において重要な証拠となることもあります。

必要であれば、休職や転職も選択肢として考えましょう。自分の健康を最優先に考えることが大切です。

管理職として知っておくべきこと

管理職の立場にある人は、パワハラ防止について特に注意が必要です。

自分がパワハラの加害者にならない

部下への指導において、感情的にならず、具体的で建設的なフィードバックを心がけましょう。自分の言動が相手にどのような影響を与えているか、常に意識することが重要です。

部下間のパワハラを見逃さない

管理職には、部下間で発生しているパワハラを発見し、対処する責任があります。職場の人間関係に目を配り、問題の早期発見に努めましょう。

相談しやすい環境を作る

部下がパワハラ被害を相談しやすい雰囲気を作ることも重要です。定期的な1on1ミーティングを実施したり、オープンドアポリシーを採用したりすることで、コミュニケーションの機会を増やしましょう。

研修や教育の機会を設ける

パワハラ防止のための研修や教育を定期的に実施することで、職場全体の意識を高めることができます。自分自身も積極的に研修に参加し、最新の知識をアップデートしましょう。

パワハラが発生した場合の会社の対応

会社としては、パワハラが発生した場合にどのような対応をすべきでしょうか。

迅速な事実確認

パワハラの相談や報告があった場合は、速やかに事実確認を行います。被害者、加害者、目撃者などからヒアリングを行い、客観的な事実を把握します。

被害者への配慮

被害者のプライバシーを守り、二次被害が発生しないよう配慮します。必要に応じて、配置転換や休職などの措置を検討します。

加害者への対応

パワハラが認定された場合は、加害者に対して適切な処分を行います。処分の内容は、パワハラの程度や過去の処分歴などを考慮して決定します。

再発防止策の実施

同様の問題が再発しないよう、再発防止策を講じます。研修の実施、規則の見直し、相談体制の強化などが考えられます。

キャリアアップを実現するための行動計画

キャリアアップは、計画的な行動の積み重ねで実現できます。具体的なステップを解説します。

ステップ1：現状の把握

まずは自分の現状を客観的に把握しましょう：

• 現在の年収と市場価値のギャップ
• 持っているスキルと足りないスキル
• キャリアの強みと弱み
• 今後伸ばしたい分野

ステップ2：目標設定

3年後、5年後にどうなりたいかを明確にします：

• 目標年収
• 就きたいポジション
• 習得したいスキル
• 理想の働き方

ステップ3：行動計画の策定

目標から逆算して、具体的なアクションプランを作成します：

1. 転職エージェントへの登録（今すぐ）
2. 市場価値の診断を受ける（1週間以内）
3. 必要なスキルの洗い出しと学習開始（1ヶ月以内）
4. 履歴書・職務経歴書の更新（1ヶ月以内）

成功する人の共通する5つの習慣

キャリアで成功している人には、共通する習慣があります。

1. 継続的な学習

成功者は学ぶことを止めません。毎日30分でも、業界知識やスキルアップに時間を投資しています。

2. 目標の可視化

目標を書き出し、定期的に振り返る習慣があります。漠然とした願望ではなく、具体的な数値目標を設定しています。

3. 人脈の構築

社内外のネットワークを大切にし、信頼関係を構築しています。良い人脈は、キャリアの転機をもたらします。

4. 健康管理

体が資本であることを理解し、睡眠、運動、食事に気を配っています。パフォーマンスを維持するための投資です。

5. 行動力

考えるだけでなく、実際に行動に移します。失敗を恐れず、まず一歩を踏み出す勇気を持っています。

転職で年収アップを実現した成功事例

実際に転職で年収アップを実現した方々の事例をご紹介します。

事例1：営業職 Aさん（30歳）

転職前：年収420万円（中小企業の法人営業）
転職後：年収580万円（IT企業の法人営業）
アップ額：+160万円

「同じ営業でも、業界を変えるだけでこんなに年収が変わるとは思いませんでした。転職エージェントのアドバイスで、成長産業を選んだのが正解でした。」

事例2：エンジニア Bさん（28歳）

転職前：年収380万円（SES企業）
転職後：年収550万円（自社開発企業）
アップ額：+170万円

「SESで得た幅広い経験を評価してもらえました。自社開発に移ったことで、一つのプロダクトに深く関われるようになり、やりがいも増しました。」

事例3：事務職 Cさん（35歳）

転職前：年収320万円（一般事務）
転職後：年収450万円（経理専門職）
アップ額：+130万円

「簿記の資格を取って、専門性を高めたのが良かったです。転職エージェントが、私のスキルに合った求人を紹介してくれました。」

キャリアアップを実現するための行動計画

キャリアアップは、計画的な行動の積み重ねで実現できます。具体的なステップを解説します。

ステップ1：現状の把握

まずは自分の現状を客観的に把握しましょう：

• 現在の年収と市場価値のギャップ
• 持っているスキルと足りないスキル
• キャリアの強みと弱み
• 今後伸ばしたい分野

ステップ2：目標設定

3年後、5年後にどうなりたいかを明確にします：

• 目標年収
• 就きたいポジション
• 習得したいスキル
• 理想の働き方

ステップ3：行動計画の策定

目標から逆算して、具体的なアクションプランを作成します：

1. 転職エージェントへの登録（今すぐ）
2. 市場価値の診断を受ける（1週間以内）
3. 必要なスキルの洗い出しと学習開始（1ヶ月以内）
4. 履歴書・職務経歴書の更新（1ヶ月以内）

成功する人の共通する5つの習慣

キャリアで成功している人には、共通する習慣があります。

1. 継続的な学習

成功者は学ぶことを止めません。毎日30分でも、業界知識やスキルアップに時間を投資しています。

2. 目標の可視化

目標を書き出し、定期的に振り返る習慣があります。漠然とした願望ではなく、具体的な数値目標を設定しています。

3. 人脈の構築

社内外のネットワークを大切にし、信頼関係を構築しています。良い人脈は、キャリアの転機をもたらします。

4. 健康管理

体が資本であることを理解し、睡眠、運動、食事に気を配っています。パフォーマンスを維持するための投資です。

5. 行動力

考えるだけでなく、実際に行動に移します。失敗を恐れず、まず一歩を踏み出す勇気を持っています。

転職で年収アップを実現した成功事例

実際に転職で年収アップを実現した方々の事例をご紹介します。

事例1：営業職 Aさん（30歳）

転職前：年収420万円（中小企業の法人営業）
転職後：年収580万円（IT企業の法人営業）
アップ額：+160万円

「同じ営業でも、業界を変えるだけでこんなに年収が変わるとは思いませんでした。転職エージェントのアドバイスで、成長産業を選んだのが正解でした。」

事例2：エンジニア Bさん（28歳）

転職前：年収380万円（SES企業）
転職後：年収550万円（自社開発企業）
アップ額：+170万円

「SESで得た幅広い経験を評価してもらえました。自社開発に移ったことで、一つのプロダクトに深く関われるようになり、やりがいも増しました。」

事例3：事務職 Cさん（35歳）

転職前：年収320万円（一般事務）
転職後：年収450万円（経理専門職）
アップ額：+130万円

「簿記の資格を取って、専門性を高めたのが良かったです。転職エージェントが、私のスキルに合った求人を紹介してくれました。」

キャリアアップを実現するための行動計画

キャリアアップは、計画的な行動の積み重ねで実現できます。具体的なステップを解説します。

ステップ1：現状の把握

まずは自分の現状を客観的に把握しましょう：

• 現在の年収と市場価値のギャップ
• 持っているスキルと足りないスキル
• キャリアの強みと弱み
• 今後伸ばしたい分野

ステップ2：目標設定

3年後、5年後にどうなりたいかを明確にします：

• 目標年収
• 就きたいポジション
• 習得したいスキル
• 理想の働き方

ステップ3：行動計画の策定

目標から逆算して、具体的なアクションプランを作成します：

1. 転職エージェントへの登録（今すぐ）
2. 市場価値の診断を受ける（1週間以内）
3. 必要なスキルの洗い出しと学習開始（1ヶ月以内）
4. 履歴書・職務経歴書の更新（1ヶ月以内）

成功する人の共通する5つの習慣

キャリアで成功している人には、共通する習慣があります。

1. 継続的な学習

成功者は学ぶことを止めません。毎日30分でも、業界知識やスキルアップに時間を投資しています。

2. 目標の可視化

目標を書き出し、定期的に振り返る習慣があります。漠然とした願望ではなく、具体的な数値目標を設定しています。

3. 人脈の構築

社内外のネットワークを大切にし、信頼関係を構築しています。良い人脈は、キャリアの転機をもたらします。

4. 健康管理

体が資本であることを理解し、睡眠、運動、食事に気を配っています。パフォーマンスを維持するための投資です。

5. 行動力

考えるだけでなく、実際に行動に移します。失敗を恐れず、まず一歩を踏み出す勇気を持っています。

転職で年収アップを実現した成功事例

実際に転職で年収アップを実現した方々の事例をご紹介します。

事例1：営業職 Aさん（30歳）

転職前：年収420万円（中小企業の法人営業）
転職後：年収580万円（IT企業の法人営業）
アップ額：+160万円

「同じ営業でも、業界を変えるだけでこんなに年収が変わるとは思いませんでした。転職エージェントのアドバイスで、成長産業を選んだのが正解でした。」

事例2：エンジニア Bさん（28歳）

転職前：年収380万円（SES企業）
転職後：年収550万円（自社開発企業）
アップ額：+170万円

「SESで得た幅広い経験を評価してもらえました。自社開発に移ったことで、一つのプロダクトに深く関われるようになり、やりがいも増しました。」

事例3：事務職 Cさん（35歳）

転職前：年収320万円（一般事務）
転職後：年収450万円（経理専門職）
アップ額：+130万円

「簿記の資格を取って、専門性を高めたのが良かったです。転職エージェントが、私のスキルに合った求人を紹介してくれました。」

まとめ：パワハラのない健全な職場環境のために

パワハラは、被害者の心身に深刻なダメージを与えるだけでなく、職場全体の生産性や雰囲気にも悪影響を及ぼします。パワハラを防止し、健全な職場環境を維持するためには、一人ひとりの意識と行動が重要です。

仕事ができない人への対応は、決して簡単ではありません。しかし、相手の成長を願い、具体的で建設的なフィードバックを心がけることで、パワハラにならない適切な指導は可能です。

管理職は特に、自分の言動が与える影響を常に意識し、パワハラの加害者にならないよう注意が必要です。同時に、部下がパワハラ被害を相談しやすい環境を作り、問題の早期発見・早期解決に努めましょう。

パワハラを受けている場合は、一人で抱え込まず、証拠を記録し、信頼できる人や専門機関に相談することが重要です。自分の心身の健康を最優先に考え、必要であれば休職や転職も選択肢として考えましょう。

すべての人が安心して働ける職場環境を実現するために、パワハラ防止への取り組みを継続していくことが大切です。

よくある質問（FAQ）

Q1. この情報は最新ですか？

A. 本記事は定期的に更新しています。最終更新日は記事上部をご確認ください。

Q2. さらに詳しい情報を知りたい場合は？

A. 転職エージェントに相談すると、最新の業界情報や非公開求人など、より詳しい情報を得ることができます。

Q3. 相談だけでも利用できますか？

A. はい、転職エージェントは相談だけでも無料で利用できます。まずは気軽に相談してみることをおすすめします。

まとめ