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パワハラの定義と判断基準

パワハラの定義

パワーハラスメント(パワハラ)とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内における優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為のことを指します。単なる指導や叱責ではなく、相手の人格や尊厳を傷つける言動が行われることがポイントです。

パワハラに該当する具体例

代表的なパワハラの行為には以下のようなものがあげられます。
・暴行、暴言、威嚇など身体的・精神的攻撃
・無視、仲間はずれなどの人間関係からの切り離し
・能力や経験に見合わない過大な要求や過小な要求
・プライベートな内容の暴露など個人的侵害行為
2019年度の都道府県労働局等への「いじめ・嫌がらせ」相談件数は過去最高の87,570件となっている。このように、パワハラは深刻な問題となっています。

パワハラか否かの判断基準

• 優位的な関係を背景とした言動であること
• 業務上の必要かつ相当な範囲を超えていること
• 労働者の就業環境が害されること

この3つの要件をすべて満たす場合に、パワハラと判断されます。一方で、業務上の適正な指導などは該当しません。

仕事ができない人へのパワハラの具体例

パワハラの定義とその特徴

パワーハラスメント(パワハラ)とは、職場における優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えたり職場環境を悪化させる行為のことを指します。仕事ができない部下に対するパワハラは、上司や先輩社員から行われがちです。加害者は自身の立場を利用して部下を傷つけ、部下の精神的ダメージやモチベーション低下を招くことになります。

具体的なパワハラの例

仕事ができない人に対するパワハラには、以下のような具体例があります。厚生労働省の調査では、パワハラを受けた経験がある人の割合は28.6%に上ります。

• 「バカ」「無能」など人格を傷つける暴言を浴びせる
• 理不尽な叱責を繰り返す
• 仕事の分担を適切に振らず、過大な業務を押し付ける
• 同僚からの集団的な無視や仲間はずれをする
• プライベートについて不当な質問や暴露をする

パワハラが起こる背景と影響

パワハラと指導の違い

概要説明

仕事ができない部下への対応は、上司の立場によっては指導と受け止められることもあれば、パワハラと受け止められることもあります。パワハラと指導の違いを正しく理解することが重要です。パワハラは部下を否定し、精神的・身体的苦痛を与える言動であり、指導は部下の成長を促し、業務上必要な範囲内の言動です。

具体例

例えば、「あなたは仕事ができない無能だ」と罵倒するのはパワハラですが、「この点を改善すれば業務がスムーズになるはずだ」と具体的にアドバイスするのは指導です。厚生労働省の調査では、約35%の人がパワハラを受けても「何もしなかった」と回答しており、パワハラと指導の違いを認識できていない実態がうかがえます。

詳細分析

• 目的が相手の成長にあるか否定にあるか
• 業務上の必要性があるかどうか
• 言動の態度が肯定的か攻撃的か
• タイミングが適切かどうか
• 組織や個人のどちらの利益を考えているか

受けた側の対処法

パワハラを受けた時の冷静な対応が重要

パワハラを受けた時は、まず落ち着いて冷静に対応することが大切です。加害者に同調したり反撃したりすると、状況がさらに悪化する可能性があります。自分の言動を律し、証拠を残すよう心がけましょう。パワハラの事実関係を冷静に記録し、会社の相談窓口に相談するのが賢明な対処法です。

具体的なパワハラ事例と対処法

例えば、上司から「お前は無能だ」と暴言を浴びせられた場合、その場で反論するよりも、冷静に「分かりました」と受け止め、日時と発言内容を記録しておくことをおすすめします。パワハラの被害に遭った社員の65%以上が「何もしなかった」と回答しています(厚生労働省調べ)。適切な対処をしないと、状況が改善されないばかりか、さらに深刻化する恐れがあります。

パワハラの証拠をしっかりと残す

• パワハラの日時、場所、加害者、発言内容などを詳細に記録する
• メールなどの書面があれば保存する
• 周りの人に事実関係を確認してもらう
• パワハラの事実を録音や録画で記録する(合法な範囲で)
• 体調不良などの症状があれば診断書を取得する

会社の防止対策

パワハラ防止規程の策定

企業はパワハラ防止対策を推進するため、パワハラの定義や防止措置、相談窓口などを明記した就業規則やハラスメント防止規程を策定する必要があります。規程には禁止行為の具体例や懲戒処分の基準なども盛り込むことが重要です。こうした規程を整備することで、社内にパワハラ防止に向けた意識が浸透し、発生を未然に防ぐことができます。

相談窓口の設置

パワハラの被害にあった場合、被害者が安心して相談できる窓口を設けることが義務付けられています。窓口は社内だけでなく、社外の第三者機関にも設置することをおすすめします。社外の窓口を利用しやすくすることで、相談者のプライバシーが守られ、より実効性の高い対応が期待できます。

2020年度の都道府県労働局への「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は87,570件と過去最多を記録しています。

社内研修の実施

• 管理職向けのパワハラ防止研修
• 一般社員向けのパワハラ予防研修
• ハラスメント相談員向けの対応研修
• 新入社員向けのハラスメント防止教育
• 定期的な意識啓発活動の実施

まとめ

パワハラの定義と厳しい実態

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を指します。2019年度の都道府県労働局の「いじめ・嫌がらせ」相談件数は過去最高の87,570件に上り、パワハラ問題への対策が急務となっています。

典型的なパワハラの事例

パワハラには以下の6つの類型があります。
(1) 身体的攻撃 – 殴る、物を投げつける等
(2) 精神的攻撃 – 人格や能力を否定する、長時間の叱責等
(3) 人間関係からの切り離し – 無視、別室隔離等
(4) 過大な要求 – 遂行不可能な仕事を押し付ける等
(5) 過小な要求 – わざと仕事を与えない等
(6) 個の侵害 – プライバシー侵害、暴露等
これらの行為が繰り返されれば、パワハラに該当する可能性が高くなります。

指導とパワハラの違い

• 目的が部下の育成か、単なる攻撃か
• 注意か、暴言か
• 上司としての立場か、個人的な感情か
• 状況や相手の立場を考慮しているか
• 組織や部下の利益を考えているか